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26 de Setembro de 2021

O controle da jornada de trabalho, sob a ótica da Lei 13.874/2019 - Lei da Liberdade Econômica

Cláudia Mara de Almeida Rabelo Viegas, Professor
há 11 meses

A Lei nº 13.874/2019, publicada em 20 de setembro de 2019, instituiu a Declaração de Direitos de Liberdade Econômica e estabeleceu normas de proteção à livre iniciativa e ao livre exercício de atividade econômica.

A referida lei sobreveio ao ordenamento jurídico brasileiro, em conversão da Medida Provisória 881/2019, com a promessa de desburocratizar as relações empresariais, no entanto, promoveu, também, alterações significativas na CLT. Vamos nos ater às mudanças relacionadas à jornada de trabalho.

No tocante à jornada de trabalho, o pequeno empreendedor pode ter sido o maior beneficiário. Isso porque foi flexibilizada a exigência do registro obrigatório da jornada de trabalho que afetavam as empresas que detinham mais de 10 empregados.

A partir de 2019, o registro de jornada de trabalho é obrigatório para empresas que contam com mais de vinte colaboradores.

No entanto, antes de entrar nessa nuance, cumpre esclarecer a diferença entre horário de trabalho e jornada de trabalho.

A hora de entrada e de saída do trabalhador no emprego determina seu horário de trabalho.

Por sua vez, a jornada de trabalho é o período em que o empregado estará à disposição da empresa para exercer as suas atividades laborais, nos termos acordados no contrato de trabalho, bem como nas anotações da CTPS.

Seguindo essa linha de raciocínio, pode-se dizer que o controle de jornada tem duas vertentes: a obrigatoriedade de controle de jornada é dever do empregador, pois o empregado tem o direito de limitação da jornada de trabalho, previsto no art. , XIII da Constituição da República de 1988. Assim, a prova do tempo trabalhado assegura a quantificação das horas de labor e o consequente dever de pagamento do período extraordinário acrescido dos adicionais legais ou convencionais.

O controle de horário pode ser feito de forma manual (livro de ponto), mecânica (relógio de ponto) ou, ainda, eletrônica (cartões magnéticos, controle biométrico etc.), conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Mas, em todos os casos o empregador deve controlar a jornada de trabalho?

Não.

Nos termos do art. 74 da CLT, alterado pela Lei 13.874/2019, o horário de trabalho será anotado em registro de empregados. Contudo, só será obrigatório o controle de jornada para estabelecimentos com mais de 20 colaboradores, a teor do § 2º, do mesmo dispositivo, in verbis:

“para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso” (BRASIL 1943).

Oportuno comparar que a redação anterior, a Consolidação das Leis do Trabalho especificava no art. 74, § 2º que o empregador deveria realizar o controle de jornada dos empregados, nos seguintes termos:

“Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso”.

Desse modo, o limite da obrigatoriedade do controle das entradas e saídas dos colaboradores de uma empresa, que era de 10 profissionais passa para mais de 20 profissionais em seu quadro de pessoal, beneficiando, portanto, o empregador, nesse aspecto.

Vale dizer que os registros de jornada são importante elemento de prova numa demanda trabalhista que objetiva o recebimento de horas extras, devendo o empregador juntá-lo ao autos como forma de comprovação da jornada praticada pelo empregado.

Todavia, os cartões de ponto que demonstram jornada britânica, ou seja, contendo horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada indicada na inicial se dele não se desincumbir (Súmula 338, III, TST).

Assim, a não apresentação injustificada dos registros da jornada de trabalho, pelo empregador que conta com mais de 20 empregados, gera presunção relativa de veracidade da jornada alegada pelo trabalhador, a qual poderá ser elidida por prova em contrário.

E não é só...

A Lei da Liberdade econômica instituiu a possibilidade de registro de ponto por exceção.

Uai...essa prática não era proibida?

Sim. O TST vinha proibindo a prática há anos, até então, a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho havia adotado o posicionamento de que seria inválida a norma coletiva que autoriza o registro de ponto por exceção, por contrariar o artigo 74 da CLT, que determina a exigência do registro fiel dos horários de entrada e saída dos colaboradores.

Contudo, a polêmica ressurgiu quando a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em acórdão publicado em 29/03/2019, RR - 1001704-59.2016.5.02.0076, aplicou a prevalência do negociado sobre o legislado instituída pela Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista e reconheceu a validade de norma coletiva que adotou o sistema de registro de ponto por exceção, em que não há controle formal dos horários de entrada e saída dos empregados, apenas a jornada extraordinária, nos termos do art. 611-A, X, da CLT.

Pois é...a legislação trabalhista vem sendo alterada de forma retalhada e os posicionamentos se alterando ao longo do tempo.

O registro de ponto por exceção é uma prática pela qual os empregados somente registrarão o ponto em situações excepcionais, ou seja, será presumida uma jornada ordinária e as faltas, atrasos, horas extras prestadas, atestados médicos entre outras circunstâncias extraordinárias deverão ser anotadas no controle de ponto.

Segundo o artigo 74 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), § 4º:

“fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”.

Então, é seguro para o trabalhador e para empresa o registro de ponto por exceção?

Resposta difícil, pois há vantagens e desvantagens que podem ser vislumbradas.

Em primeiro plano é importante destacar a maior suscetibilidade a fraudes, tanto por parte do empregado, bem como do empregador.

Isso porque a tecnologia será a maior aliada na hora de administrar o ponto por exceção, sendo possível utilizar sistemas on-line, plataformas e, até mesmo, aplicativos desenvolvidos para o celular, capazes de reduzir a burocracia para o registro de exceção e melhorar o controle da jornada de trabalho dos seus colaboradores.

No entanto, a tecnologia pode ser utilizada para burlar o registro dos empregados e, por outro lado, o empregado pode abusar de sua autonomia e registrar jornada irreal a seu favor.

Como se observa, se por um lado, essa modalidade de controle de ponto concede maior autonomia ao colaborador, por outro, exige confiança entre as partes, de modo que a boa-fé objetiva impere na relação jurídica, ou seja, que todas as exceções sejam fielmente registradas pelo empregado e efetivamente compensadas ou quitadas como horas extras por parte do empregador.

A autorização individual ou coletiva é um pressuposto de validade da modalidade de registro de ponto por exceção.

A maior desvantagem do registro de ponto por exceção, portanto, é a dificuldade de comprovar a jornada de trabalho cumprida pelos colaboradores.

Intervalo intrajornada

O intervalo intrajornada, previsto no art. 71 da CLT, é aquele realizado dentro da mesma jornada diária de trabalho, destinado ao descanso e alimentação (de curta duração) do trabalhador, tendo a seguinte duração:

• se o trabalho for contínuo, cuja duração for superior a 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo convenção coletiva ou acordo individual (escrito) ou coletivo que disponha em sentido contrário, não poderá exceder de 2 horas (CLT, art. 71, caput);

• a partir de 04 h até 06 horas de trabalho contínuo, será obrigatório um intervalo de 15 minutos (CLT, art. 71, § 1º);

O limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato de autoridade do Ministério do Trabalho, quando se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares (CLT, art. 71, § 3º);

Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho (CLT, art. 71, § 2º).

Contudo, quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado, além da multa administrativa (CLT, art. 75), a remunerar ao empregado o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (CLT, art. 71, § 4º).

Nesse aspecto, vale frisar que o § 4º do art. 71 da CLT, alterado pela Reforma Trabalhista - Lei 13.467/2017, dispõe expressamente que:

“A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”.

Antes da reforma trabalhista, a não concessão parcial do intervalo acarretava o pagamento do intervalo inteiro, no entanto, após a reforma trabalhista, restou pacificado que se remunera apenas o período suprimido.

No tocante ao controle de jornada, é obrigação da empresa estabelecer horários para os intervalos para almoço e para as demais pausas no trabalho.

No entanto, existem alguns casos nos quais não há a necessidade de registro de ponto. São exemplos disso os profissionais que trabalham em atividades fora da empresa e sem horários fixos, como os vendedores externos que fazem visitas a clientes em horários variados, por exemplo, ou, então, as pessoas que têm cargos de confiança, como gerentes, que precisam sair e entrar na corporação em horários diferenciados.

O § 2º, art. 74, da CLT, alterado pela Lei 13.874/2019, também estabelece a possibilidade de pré-assinalação de intervalo intrajornada:

“para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso”.

Não se exige, portanto, a anotação específica pelo empregado do intervalo para repouso e alimentação, basta haja a pré-assinalação nos cartões de ponto.

Por fim, outra questão muito comum, que gera dúvidas para os empregadores sobre o controle de jornada, é a existência, ou não, de obrigatoriedade em adotar um método em específico para fazer esse controle.

A resposta para essa questão é não: cada empresa pode avaliar e escolher o melhor modelo para a sua realidade, ou seja, aquele que mais se adapta as suas necessidades e objetivos.

Bibliografia

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho, 18. ed. São Paulo: LTr, 2019.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra Leite. Curso de Direito do Trabalho. 12 ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2020.

TEIXEIRA FILHO, João de Lima. Instituições de direito do trabalho, p. 1016.

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