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26 de Setembro de 2021

Estabilidade provisória da gestante

Garantia Gestante – Contrato de emprego

1. Noções gerais:

A legislação trabalhista apresenta vários meios de proteção ao trabalho da mulher, destacando-se a proteção da relação empregatícia da empregada em estado gravídico.

O art. 391 da CLT, mesmo antes do advento da Constituição da República de 1988, já dispunha que “não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez” (BRASIL, 1943).

Ou seja, a proteção da mulher em estado de gravidez já era preocupação do legislador trabalhista.

Tal dispositivo foi recepcionado e qualificado pelo art. 10, II, b, do ADCT, art. 10, II, a, do ADCT, pelo qual “até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. , I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa “da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto” (BRASIL, 1988).

Dito isso, importa esclarecer a diferença entre garantia de emprego e estabilidade.

2. Garantias de emprego:

A garantia de emprego é um gênero que abarca as espécies garantia de emprego em sentido estrito e estabilidade de emprego.

A garantia de emprego em sentido estrito, relaciona-se com os mecanismos disponibilizados pelo legislador que protege o trabalhador e dificulta a dispensa injustificada do empregado. Podem ser citados como exemplo a fixação da multa de 40% sobre o valor do FGTS e a obrigação do cumprimento ou pagamento do aviso prévio.

Fundamento das Garantias: valorização do trabalho humano e geração de empregos, como o princípio fundamental do valor social do trabalho (CR/88, art. , IV) e o princípio da busca do pleno emprego (CR/88, art. 170, VIII).

As garantias decorrem de um direito fundamental conferido ao empregado, as quais protegem a sua relação empregatícia contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa apurada em processo administrativo ou em defesa do empregador em ação proposta pelo empregado.

-Espécies de garantias: a garantia no emprego pode ser permanente ou provisória

A garantia, portanto, visa à manutenção da relação empregatícia, protegendo-a contra a vontade do empregador, salvo nos casos de falta grave cometida pelo empregado e apurada em inquérito judicial ajuizado pelo empregador ou, ainda, na hipótese de força maior devidamente comprovada.

2.1 Estabilidade:

A estabilidade, por sua vez, decorre da garantia, caracterizando-se pelo impedimento de dispensa de empregados, sem justo motivo ou de forma arbitrária, em determinadas situações específicas, tais como gravidez, cipeiro, etc.

No entanto, se existir grave motivo que justifique a sua dispensa ou que torne incompatível a sua permanência na empresa ou no caso de força maior devidamente comprovada, pode haver a extinção do contrato de emprego.

a) Fontes normativas da estabilidade: Em relação às fontes normativas, a estabilidade pode ser legal - gravidez, judicial por sentença normativa, como no caso do dissídio coletivo, e contratual, por meio de contratos individuais de trabalho, acordo coletivo de trabalho (ACT) e convenção coletiva de trabalho (CCT).

b) Espécies de estabilidade: A estabilidade pode ser definitiva ou provisória.

b.1) Estabilidade definitiva (absoluta ou decenal): destinada, em princípio, àquele empregado que, não tendo feito opção pelo regime do FGTS, contasse com dez anos ou mais de serviço na mesma empresa (CLT, art. 492), também chamada de estabilidade decenal.

- Fundamento da estabilidade decenal: Art. 492 da CLT: O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido, senão por motivo de falta grave ou circunstâncias de força maior, devidamente comprovadas.

- O empregado detentor do direito à estabilidade decenal somente pode ser dispensado mediante inquérito judicial em que seja apurado o cometimento de falta grave (que é mais ampla do que a simples justa causa, a teor do art. 493 da CLT) ou circunstância de força maior, devidamente comprovada, como, por exemplo, extinção da empresa ou do estabelecimento, nos termos dos arts. 497 e 498 da CLT, caso em que terá o trabalhador direito à indenização em dobro.

- Tal espécie de estabilidade não foi recepcionada pela CR/88, em razão da instituição de um único regime jurídico inerente à relação empregatícia: o FGTS.

- Restou preservado, todavia, o direito adquirido dos trabalhadores não optantes que já contavam, em 05.10.1988, com dez anos de serviço efetivo na empresa, nos termos do art. 14 da Lei 8.036/90.

b.2) Estabilidade provisória (relativa ou especial): destinada a alguns trabalhadores em situações especiais, como os dirigentes sindicais, os representantes do Conselho Curador do FGTS, a empregada gestante, os empregados eleitos para CIPA – Comissões Internas de Prevenção de Acidentes, o empregado acidentado etc.

- Espécies principais de estabilidade provisória: Empregada gestante; Empregado acidentado; Dirigentes sindicais; Membros da CIPA; Representantes do Conselho Curador do FGTS

Nessa oportunidade, vamos focar na garantia da empregada gestante.

3 Estabilidade provisória da Gestante

Conforme já dito, uma das medidas de proteção à gestante é a estabilidade no emprego advinda do disposto no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, pelo qual fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa “da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto” (BRASIL, 1988).

A estabilidade no emprego é garantida às empregadas urbanas, às empregadas rurais e, nos termos do art. 25, parágrafo único da Lei Complementar n. 150/2015, também às empregadas domésticas.

a) Fundamento da estabilidade gestante: a proteção da relação empregatícia da empregada em estado de gravidez.

O art. 10, II, b, do ADCT dispõe que até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. , I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa “da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.

b) Termo final da estabilidade: No tocante ao termo final do período de estabilidade assegurada à empregada gestante, o constituinte adotou o critério objetivo, bastando que se conte cinco meses após a ocorrência do parto.

c) Termo inicial da estabilidade gestante: Todavia, no que toca ao termo inicial do período estabilitário, a previsão de “confirmação da gravidez” gerou muita discussão e divergência tanto doutrinária como jurisprudencial.

Por um lado, tem-se a corrente que sustenta ser a confirmação da gravidez um ato formal a ser praticado pela empregada, que deve comunicar e comprovar ao empregador que está grávida. Não cumprindo esta formalidade, inexistiria o direito à estabilidade.

A outra parte da doutrina, por sua vez, sustenta a desnecessidade de qualquer comunicação da gravidez ao empregador, tendo em vista que o direito à estabilidade se fundamentaria na teoria do risco objetivo, na teoria do risco social e, principalmente, na proteção à maternidade.

Em suma, a divergência doutrinária e jurisprudencial em relação aos termos “desde a confirmação da gravidez” se resume em?

Considerando que não há como saber no ato da demissão se a empregada está ou não grávida, a estabilidade pode decorrer de 3 (três) posicionamentos, sendo:

- A estabilidade se inicia na data da gravidez em si (da concepção);

- A estabilidade se inicia na data de confirmação da gravidez pelo médico (que pode ocorrer na mesma semana, 1 mês ou até 3 meses depois, dependendo do caso), ou seja, a partir do instante em que a empregada faz prova da gravidez mediante atestado médico;

- A estabilidade se inicia na data da comunicação por parte da empregada ao empregador. Nesse caso, o desconhecimento da gravidez pelo empregador no ato da dispensa da empregada grávida retiraria o direito à estabilidade.

Jurisprudência majoritária: responsabilidade objetiva pelo fato da gravidez, devendo se verificar se, no momento da dispensa, se a empregada estava em estado gravídico.

Assim, o início da estabilidade se relaciona com a data da concepção em si e não a data da comunicação do estado gravídico ao empregador.

Ou seja, ainda que a empregada tenha a confirmação médica em fevereiro de que está grávida desde dezembro, por exemplo, o fato gerador a ser considerado para fins de estabilidade é o mês de dezembro.

Nessa situação, o empregador teria que adivinhar se a empregada está ou não grávida para só então proceder ou não a demissão?

Considerando o princípio da alteridade, quem assume o risco do empreendimento, recebendo os lucros ou suportando os prejuízos advindos da atividade econômica é o empregador, assumindo, também, o risco em demitir ou não a empregada eventualmente em estado gravídico.

Evidenciada a gravidez, a legislação trabalhista garante a estabilidade provisória da gestante até cinco meses após o parto. Se nem a empresa nem a empregada souberem da gravidez, e se ela confirmar o fato durante o contrato ou no prazo do aviso prévio, a empresa deverá reintegrá-la espontaneamente ou indenizá-la pelo período correspondente.

Ou seja, o fato de a empregada não informar o empregador da sua gestação não é obstáculo para a estabilidade provisória.

Não obstante isso, fica a dúvida se a exigência de teste, exame médico, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez por parte do empregador seria válido, diante do disposto no artigo da Lei 9.029/1995 que proíbe a exigência de atestados de gravidez para efeitos admissionais ou de permanência no emprego.

Vale dizer que o TST, recentemente, em julgamento ao Recurso de Revista nº TST-RR-61-04.2017.5.11.0010, decidiu que não cabe dano moral em caso exigência de exame de gravidez antes da dispensa. No dia 16/06/2021, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por maioria absoluta, rejeitou o recurso de uma ex-empregada da AM-Pack Indústria e Comércio de Embalagens Ltda., de Manaus (AM), que pretendia o pagamento de indenização por danos morais porque a empresa havia exigido a realização de exame de gravidez no ato demissional. Segundo a tese vencedora, a conduta não foi discriminatória nem violou a intimidade da trabalhadora, uma vez que visou dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho.

Data venia, não concordo com essa possibilidade de exigência de exame de gravidez no ato da dispensa, ato invasivo à personalidade da mulher.

Nesse ponto, concordo com o voto vencido, proferido pelo ministro Maurício Godinho Delgado, que entendeu pela possibilidade de indenização por danos morais em razão da conduta abusiva da empresa, uma intervenção no âmbito da personalidade da mulher. Segundo ele, o empregador pode ter tido a melhor das intenções, mas invadiu a intimidade da trabalhadora. “Esse tema é superior à vontade do empregador”, afirmou.

EFEITOS DA DEMORA DA GESTANTE PARA AJUIZAR A AÇÃO

E se a gestante demorar a ajuizar a ação?

A jurisprudência do TST é pacífica no sentido de que a recusa à proposta de reintegração ao emprego sucedida da demora no ajuizamento da ação, postulando o reconhecimento da estabilidade gestacional, com o consequente pagamento da indenização substitutiva, não constituem abuso de direito por parte Autora, tampouco lhe retira o direito de perceber a referida indenização, desde que respeitado o prazo prescricional inscrito no art. , XXIX, da CF. II.

Desse modo, o fato de haver recusa da empregada gestante em aceitar a oferta de retorno ao emprego, bem como o ajuizamento tardio da ação não são motivos para afastar o direito da Reclamante ao pagamento da indenização substitutiva à garantia de emprego.

Súmula 244, I, do TST: o “desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (ADCT, art. 10, II, b);
Súmula 244, II, do TST: a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

Nesse sentido, os seguintes julgados da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais desta Corte Superior:

"AGRAVO INTERPOSTO CONTRA DECISÃO DE PRESIDENTE DE TURMA DENEGATÓRIA DE SEGUIMENTO DE EMBARGOS REGIDOS PELA LEI Nº 13.015/2014. GRAVIDEZ. GARANTIA DE EMPREGO. PEDIDO DE INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. DIREITO INCONDICIONADO. O artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, ao vedar a dispensa arbitrária da empregada gestante, o fez de forma objetiva, desde a confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto. Tem reiteradamente entendido esta Corte que o legislador constituinte não condicionou o gozo dessa garantia constitucional a que a empregada gestante postule primeiro sua reintegração no emprego, caso sua reintegração lhe seja oferecida por seu empregador, ao defender-se em Juízo, sob pena de considerar sua recusa como renúncia ao próprio direito, pois não se pode extrair dessa norma constitucional que seu descumprimento implique necessariamente ou prioritariamente a reintegração, tanto que a jurisprudência sumulada desta Corte prevê a indenização, derivada de responsabilidade objetiva, como forma de efetivação do direito, conforme o item I de sua Súmula nº 244, nos seguintes termos:"GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b do ADCT). (ex-OJ nº 88 da SBDI-1 - DJ 16.04.2004 e republicada DJ 04.05.2004) ". Embora o ordenamento jurídico nacional tenha claramente optado por priorizar a tutela específica das obrigações de fazer e de não fazer - no caso dos autos obtida por meio da reintegração da reclamante ao emprego - em detrimento da correspondente tutela ressarcitória - a ser prestada nesta hipótese, pelo pagamento da indenização correspondente ao período de garantia de emprego da gestante - por intermédio da redação dada ao artigo 536 do Código de Processo Civil de 2015 - subsidiariamente aplicável à esfera trabalhista por força do artigo 769 da Consolidação das Leis do Trabalho -, o artigo 499 do mesmo Código previu, em caráter de exceção e expressamente, que o titular do direito a ser, em princípio, objeto de tutela específica terá a faculdade de requerer a sua conversão em perdas e danos - ou seja, poderá ele, licitamente, optar, neste caso, por meio do pagamento do valor correspondente ao seu período de estabilidade provisória, como lhe concedeu a decisão ora embargada. Foi essa, aliás, a mesma razão que levou à edição da Orientação Jurisprudencial nº 399 desta Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, in verbis:"ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AÇÃO TRABALHISTA AJUIZADA APÓS O TÉRMINO DO PERÍODO DE GARANTIA NO EMPREGO. ABUSO DO EXERCÍCIO DO DIREITO DE AÇÃO. NÃO CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. , XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário". Inexiste, pois, data venia, suporte normativo e até doutrinário para se condicionar o direito da gestante à proteção contra a despedida arbitrária à existência de pedido reintegratório ou à sua concordância em voltar para o trabalho. Não impondo o legislador constituinte condições para o exercício do direito assegurado à empregada gestante contra a dispensa arbitrária e estando presentes todos os requisitos constitucionais para o exercício do direito reconhecidos pela jurisprudência hoje predominante deste Tribunal, quais sejam o estado gravídico no curso do contrato de trabalho e a despedida imotivada, deve ser mantida a decisão embargada pela qual se deferiu à reclamante a indenização postulada. Agravo desprovido"(destacado) (AgR-E-RR-131193-62.2015.5.13.0023, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro José Roberto Freire Pimenta, DEJT 16/11/2018).

Diante do exposto, mesmo havendo demora no ajuizamento da ação, ou recusa à reintegração ao emprego é devido o pagamento da indenização substitutiva correspondente à estabilidade provisória gestante, em razão, nos termos do art. 10, II, b, do ADCT e vai contra a jurisprudência majoritária do TST.

E o pedido de demissão realizado pela empregada gestante, qual é o seu efeito em relação à estabilidade? O empregador pode aceitar o pedido de demissão da empregada gestante?

Em agosto de 2020, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) declarou nulo o pedido de demissão de uma atendente da XYT Alimentos Ltda. feito quando ela estava grávida. O colegiado se baseou no entendimento consolidado no TST para reconhecer o direito da trabalhadora à estabilidade provisória no emprego até cinco meses após o parto.

Na reclamação trabalhista, a empregada narrou ter sido coagida a pedir demissão em abril de 2018, pois sofria ameaças constantes de seu supervisor, que insinuava que ela estaria furtando o caixa da loja, onde trabalhou por cerca de dez meses. Segundo ela, a rescisão não foi assistida pelo sindicato profissional.

Em primeiro grau, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) também concluiu que, sem a comprovação da coação, o pedido de demissão deveria ser validado e que, ao fazê-lo, a atendente teria renunciado à estabilidade conferida à trabalhadora gestante.

Tal posicionamento foi rechaçado no TST e o ministro Caputo Bastos, relator do recurso de revista, assinalou que o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT, artigo 10, inciso II, alínea b) veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante.

No caso de pedido de demissão de empregado estável, o TST consolidou entendimento de que a validade do ato está condicionada à assistência sindical, conforme o artigo 500 da CLT. Segundo o relator, a estabilidade provisória é um direito indisponível e, portanto, irrenunciável, pois visa à proteção da empregada gestante contra a dispensa arbitrária e do bebê.

Assim, segundo a Corte é nulo o pedido de demissão da empregada gestante sem a chancela sindical, pois a estabilidade provisória é direito indisponível e irrenunciável, uma vez que se trata de proteção à empregada gestante contra a dispensa arbitrária, e ao nascituro.

Por unanimidade, a Turma determinou o retorno do processo à Vara do Trabalho de origem para julgar os pedidos decorrentes do reconhecimento da estabilidade provisória.

Desse modo, a validade do pedido de demissão de empregada gestante está condicionada à assistência do respectivo sindicato (TST-RR-1000987-93.2018.5.02.0038, DEJT de 31.07.2020).

É sabido que a Lei 13.467/2017 revogou os §§ 1º e do art. 477 da CLT, pelo que, a partir de novembro/2017, o empregador ficou desobrigado de fazer homologação da rescisão do contrato de trabalho, independentemente de sua modalidade, junto ao sindicato da categoria profissional, podendo as partes acordar e formalizar o desligamento na própria empresa, independentemente do tempo de trabalho, sem qualquer formalidade, cabendo ao empregador apenas a obrigação de comunicar aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas resilitórias no prazo legal.

Todavia, para as hipóteses de pedido de dispensa de empregada portadora de qualquer estabilidade (acidentária, sindical, gestante, etc.), é necessário o cumprimento de uma formalidade, muitas vezes ignorada pelo empregador, qual seja, a assistência sindical.

Nos termos do art. 500 da CLT, “o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.” (BRASIL, 1943)

Portanto, o pedido de demissão da empregada gestante somente será válido se contar com a assistência do sindicato representante da categoria profissional, independentemente de o empregador ter provas suficientes de que o pedido foi feito por escrito pela própria gestante, ou puder comprovar a total ausência de vício de consentimento capaz de invalidar o negócio jurídico.

A consequência jurídica da ausência do cumprimento de tal formalidade é a declaração de nulidade da dispensa, e a determinação de reintegração imediata da empregada no emprego, com pagamento de salários vencidos desde a dispensa até a data da efetiva reintegração, garantindo-lhe a estabilidade prevista no art. 10, II, b do ADCT da CF.

Estabilidade Gestante em contrato por prazo determinado

A empregada gestante, admitida mediante contrato por prazo determinado, faz jus à estabilidade provisória prevista no art. 10, II, B, do ADCT (Súmula 244, III, do TST).

- Súmula 244, III, do TST: “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

- Espécies mais comuns de contratos por prazo determinado

Contratos de experiência – até 90 dias;

Contrato por prazo determinado – até 02 anos

Ampliação da garantia provisória do emprego:

Art. 391-A. “A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do ADCT” (incluído pela Lei 12.812/2013).

Aplica- se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.

Vale esclarecer que é entendimento do TST que o reconhecimento da estabilidade provisória da trabalhadora, nos termos da diretriz consagrada na Súmula 244/TST, não enseja, por si só, a alteração da modalidade do contrato de experiência para contrato por prazo indeterminado.

Assim, mesmo havendo a reintegração ou o pagamento de indenização substitutiva decorrente da estabilidade gestante não haverá prorrogação do pacto laboral e, por consequência, não ocorrerá a transmudação do contrato de experiência para contrato por prazo indeterminado. Entendimento contido na Súmula 244, II, do Colendo TST, pelo qual a gravidez, no curso do contrato de experiência, garante à trabalhadora o direito à percepção de salários e vantagens do período estabilitário. (Revista nº TST-RR-100038-38.2016.5.01.0056, Relator Douglas Alencar Rodrigues, Julgamento de 28/04/2021)

Não há estabilidade gestante nos contratos temporários

Esse é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho acerca da estabilidade gravídica nos contratos de trabalho temporário

Diante do silêncio da lei 6.019/74, coube ao TST firmar entendimento sobre o cabimento ou não da estabilidade gravídica em contratos de trabalho temporário.

Assim, por ocasião do julgamento do Incidente de Assunção de Competência 5639-31.2013.5.12.0051 (tema 02), o TST, pelo seu Tribunal Pleno, fixou a tese de que "é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei nº 6.019/1974, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias".

A tese de ausência de estabilidade das gestantes em contratos temporários de trabalho foi firmada no TST após pedido de instauração do Incidente de Assunção de Competência pelo Ministro Alexandre Agra Belmonte, que fundamentou ser "incontestável a relevância da matéria, notadamente por envolver a interpretação do cânone constitucional da isonomia quanto ao contrato temporário, no que se reporta à aplicação da garantia igualmente constitucional da estabilidade da gestante em sede de contratos por prazo determinado. Tal circunstância leva-me a persistir na afirmação da necessidade de abordagem da questão, para fins de elucidação e pacificação de entendimento"

Segundo os termos da fundamentação do IAC, o item III, da súmula 244 do TST, o direito à estabilidade gravídica se estende aos contratos de trabalho por tempo determinado, diferentemente da estabilidade gravídica em contratos de trabalho temporário, que não tinha tese ainda sedimentada.

No voto proferido no IAC, a ministra redatora designada, Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, explica que o termo "dispensa arbitrária ou sem justa causa" previsto no art. 10, II, b, do ADCT, pressupõe uma continuidade laboral, "decorrente da expectativa de convolação em contrato por prazo indeterminado. O direito da gestante à estabilidade, nessa hipótese, decorre de sua expectativa legítima à continuidade da relação empregatícia, protegida contra a extinção arbitrária do contrato pelo empregador".

Por outro lado, nos casos de contratos temporários, o término contratual é em decorrência do fim do prazo máximo ali previsto, ou seja, o fim do contrato não depende de iniciativa do empregador, não havendo, segundo o voto proferido, "como se reconhecer arbitrariedade na dispensa, por se tratar de termos finais estritamente previstos em lei".

Importa esclarecer a diferença entre os contratos por prazo determinado, e os contratos temporários.

O § 1º do art. 443, da CLT dispõe que são considerados contratos por prazo determinado aqueles cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. São exemplos de contratos por prazo determinado os de safra, de atletas profissionais, de técnico engenheiro, de obra certa, de artistas, e de aprendizagem, apenas para citar alguns.

Nesses casos de contrato determinado, descumprido o prazo estabelecido, o contrato passa a ser por prazo indeterminado, havendo, portanto, a expectativa de continuidade contratual.

Os contratos temporários, por sua vez, são aqueles prestados por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços, nos termos do art. da lei 6.019/74.

Assim, nos casos de contratos temporários, não há a expectativa de continuidade, pois a contratação, em regra, se dá em função de situação transitória. Caso não haja disposição em contrário, o contrato temporário finaliza no marco determinado para seu término, ao passo que o contrato por prazo determinado poderá ser considerado por prazo indeterminado se outra não for a deliberação das partes.

Com tais fundamentos, o Tribunal Superior do Trabalho vem mantendo o seu posicionamento, no sentido de entender que não há estabilidade à trabalhadora gestante contratada em regime de trabalho temporário, por ser esta uma modalidade específica, com legislação própria, e com finalidade diversa da proteção pretendida pelo Legislador, quando da interpretação do art. 10, II, b, do ADCT.

Todavia, não se concorda com tal posicionamento, pois a estabilidade gravídica tem por fim tutelar a vida do nascituro, não podendo ser excluída em razão da natureza temporária do contrato.

Direitos das colaboradoras após o período da licença maternidade

Mesmo o retorno para as atividades laborais na empresa, as colaboradoras possuem alguns direitos que estão resguardados por Lei. Veja quais são os direitos.

Intervalos regulares para a amamentação

O período em que o bebê está se amamentando apenas do leite materno é essencial para o seu desenvolvimento saudável, e por isso até que ele complete 06 meses de vida, a legislação trabalhista brasileira assegura o direito da colaboradora ter dois intervalos de até 30 minutos para realizar a amamentação, ao longo da sua jornada de trabalho.

Art. 396 da CLT: Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.
§ 1º: Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
§ 2º: Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador

É importante ressaltar que os intervalos para amamentar são adicionais aos intervalos que já concedidos aos demais colaboradores. E para que a empresa possa realizar o controle, a gestão de ponto precisa acontecer adequadamente, com todos os registros realizados, de acordo com os intervalos.

E caso for necessário, o período de amamentação pode ir além do que os 06 meses estabelecidos por Lei. O Ministério da Saúde assegura que é possível uma flexibilização do horário, como a unificação dos intervalos, ou a saída mais cedo da empresa.

Ausência para consultas e exames

Ao longo do período gestacional, é necessário que a colaboradora realize o acompanhamento médico adequado, com a realização de todos os exames, e consultas médicas necessárias para garantir o desenvolvimento saudável do bebê e da gestante.

E para que seja possível seguir com todas as orientações médicas e agendamento de exames, existe a necessidade de se ausentar por um período ao longo do dia, durante a jornada de trabalho semanal.

A empresa precisa estar ciente de que a colaboradora possui direito à, no mínimo, 06 saídas ao longo do seu expediente, para as consultas médicas, e a liberação para a realização de exames que são necessários para o acompanhamento gestacional.

Após o período da licença maternidade, retornando as atividades laborais, é necessária uma tolerância para alguns atrasos que podem acontecer para que a colaboradora possa levar seu bebê ao médico, para realizar o acompanhamento com o seu pediatra.

REFERÊNCIAS

BRASIL. Constituição da Republica Federativa do Brasil. 1988. Disponível em: < https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituição/Constituição.htm>; Acesso em: 14 abr. 2021.

BRASIL. Legislação. Regime Geral de Previdência Social: Consolidação da Legislação. Ministério da Previdência e Assistência Social, Brasília: MPAS; SPS, 2002.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13ª Edição. São Paulo: LTR, 2014.

PORTAL BRASIL. Evolução das relações trabalhistas. 2014. Portal Brasil. Disponível em < http://www.brasil.gov.br/economiaeemprego/2011/04/evolucao-das-relacoes-trabalhistas/#acontent>. Acesso em: 15 abr. 2021.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 17 ed. São Paulo: Atlas, 2003. Apud SANTOS, PESSOA, Flávia Moreira Guimarães. A sociedade pós-moderna e a evolução histórica do direito do trabalho no Brasil e no Mundo. 2012. Disponível em: < http://www.egov.ufsc.br/portal/conteudo/sociedade-p%C3%B3s-modernaeevolu%C3%A7%C3%A3o-hist%C3%B3ri.... Acesso em 14 abr. 2021

SARAIVA, Renato; LINHARES, Aryanna; SOUTO, Rafael Tonassi (Org.). CLT: Consolidação das leis do trabalho. 20ª Edição. Rio de Janeiro: Forense.São Paulo: Método, 2017.

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